Salaires des collègues : accès autorisé en 2026 ?
Dans les entreprises françaises qui comptent au moins 50 salariés, une réforme majeure issue de la directive européenne (UE) 2023/970, laquelle doit être transposée avant le 7 juin 2026, permettra aux employés de demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens de leurs collègues effectuant un travail similaire, bien que les salaires individuels demeurent protégés par le RGPD puisque les employeurs ne pourront divulguer que des moyennes ventilées par sexe.
Cette mesure, qui s’inscrivait déjà dans des débats antérieurs sur l’égalité salariale où l’on regrettait que les écarts persistants entre hommes et femmes – atteignant 14,2% en moyenne selon l’Insee – fussent trop opaques, vise à renforcer la transparence interne tout en obligeant les DRH à formaliser les critères de fixation des rémunérations, comme le prévoyait la loi depuis longtemps sans oser l’appliquer pleinement. Les salariés, qui pourront formuler leur requête par écrit auprès de leur employeur, recevront une réponse détaillée dans un délai de deux mois, laquelle inclura non seulement les moyennes salariales par genre pour les postes équivalents mais aussi les modalités de progression des carrières, afin que chacun évalue si des discriminations indirectes existent là où les soupçons planaient auparavant.
Parallèlement, les entreprises de plus de 250 salariés devront publier annuellement des rapports sur les écarts globaux de rémunération, tandis que celles entre 100 et 249 salariés le feront tous les trois ans, ce qui contraint les directions à justifier tout écart supérieur à 5% par des critères objectifs tels que la performance ou la compétence, sous peine d’amendes proportionnelles à la masse salariale si les manquements persistent alors que la charge de la preuve bascule désormais vers l’employeur. Avant même l’embauche, les offres d’emploi devront mentionner une fourchette salariale ou la rémunération proposée, et il deviendra interdit de questionner les candidats sur leur historique salarial, ce qui transforme radicalement les pratiques RH héritées d’une époque où la discrétion prévalait systématiquement.
Les petites structures de moins de 100 salariés échapperont aux reportings obligatoires mais pourront anticiper ces évolutions volontaires, pendant que le gouvernement envisage de refondre l’index de l’égalité professionnelle en 2027 pour intégrer ces nouveaux indicateurs, ce qui prépare un paysage où la transparence, longtemps souhaitée par les syndicats, devient enfin une réalité contraignante.
